Итоги пилота Perfomance review на HR-команду
Без системной процедуры оценки работы руководителям бывает сложно объективно выделить ключевых сотрудников и справедливо отметить их вклад в успех команды. Новый инструмент превращает разовые оценки в постоянный механизм, который помогает принимать взвешенные решения, развивать команду и более эффективно двигать компанию к стратегическим целям бизнеса.
В чем идея пилота?
Руководителям нужно было оценить работу своих подчиненных за 2025 год и распределить сотрудников по 4 кластерам:
Оценка ставилась в тестовом режиме и не влияла на материальное поощрение сотрудников или другие HR-процессы.
MVP продукта было создано командой HRM всего за 3 недели — спасибо коллегам!
- A — отлично (можно отнести не более 15% сотрудников в департаменте)
- B — хорошо (рекомендовано 70% от количества сотрудников)
- С — требует развития (можно отнести не более 15% сотрудников в департаменте)
- D — не соответствует ожиданиям (нет рекомендаций по количеству)
Оценка ставилась в тестовом режиме и не влияла на материальное поощрение сотрудников или другие HR-процессы.
MVP продукта было создано командой HRM всего за 3 недели — спасибо коллегам!
Зачем проводился пилот? Какую гипотезу тестировали?
Сейчас довольно сложно точно определить, кто из команды делает больший вклад в работу подразделения. Поэтому было важно убедиться, что процесс Perfomance review поможет выявить высокорезультативных сотрудников. В будущем понимание распределения результатов команды по конкретным людям поможет руководителю и HR в принятии решений для удержания и мотивации наиболее эффективных специалистов.
Итоги пилота
120 руководителей БОРУП распределили по четырём категориям 1126 сотрудников. Эта оценка уже помогла выделить 12% сотрудников, показавших исключительно высокие результаты — коллеги были отнесены к категории А-сотрудников.
Как MVP продукта оценили сами пользователи:
По итогам обратной связи от руководителей индекс NPS составил 37 (бенчмарк для новых продуктов — 30). Отдельно коллеги высоко оценили понятность процесса выставления оценок результативности:
- Насколько понятно, как оценивать сотрудников: 8,28 из 10 баллов
- Насколько понятна шкала оценки: 8,44 из 10 баллов
Чем полезен Performance review:
- Формирует чёткую связь между достижениями сотрудника и размером его премии, что обеспечивает мотивацию, основанную на реальных результатах работы
- Даёт возможность выделить сильных сотрудников и помочь им развиваться, а также подтянуть отстающих
- Играет роль качественного инструмента для развития сотрудников и формирования кадрового резерва подразделения.
Какие риски выявили коллеги:
- Несправедливость системы квот
- Субъективность оценки и демотивация сотрудников, самое сложное — депремировать С-сотрудников
- Отдельный бюджет на А-сотрудников, возможность распределять его по усмотрению руководителя и пополнять за счёт С-сотрудников
- Стоит повысить объективность оценки: внедрить самооценку сотрудника и оценку 360 градусов, чтобы учесть мнение коллег.
По итогам пилота принято решение о масштабировании процесса на общую систему материального стимулирования.
Почему нужно масштабировать процесс Performance review?
Пока руководителям не хватает инструмента, который помогает видеть сильных сотрудников в команде. Perfomance review даст понятные критерии для такой оценки: позволит отмечать высокий результат и поощрять личный вклад каждого в общие цели компании.
Контакт по проекту: Маша Люшакова, директор направления оценки персонала и развития карьеры, департамент управления знаниями.
Контакт по проекту: Маша Люшакова, директор направления оценки персонала и развития карьеры, департамент управления знаниями.